Advent, Episode 7: Про поиск людей

Роман Лапин — Dec 08, 2014    advent2014

«Я слышал, на свете есть люди, которые чуть ли не десять лет жизни посвятили тому, чтобы найти число с точностью до нескольких сотен знаков… Прекрасно… В этом, наверное, тоже может быть смысл существования…» — Кобо Абэ, «Женщина в песках»

Previously on Evercode Lab Advent

…небольшая компания. В пике нас было аж 9 человек в основной команде + несколько привлеченных на отдельные проекты людей.

В декабре 2011 у нас появился первый сотрудник…

…нас было уже 5 человек.

Кто

Создание команды очень легко можно сравнить с игрой в рулетку.

На данный момент нас 6 человек в команде: 4 программиста, один менеджер, один я. Есть бухгалтер на аутсорсе. Есть Петя, который хоть и ушел, но временами помогает по отдельным проектам. На одном проекте задействован внешний дизайнер. Еще на одном iOS программист. С января к нам присоединится еще один программист.

Люди - главный элемент нашего бизнеса. Все зависит исключительно от них. Все работает только благодаря им. А люди все разные, умеют разное, хотят разное, думают по-разному.

Поиск и выбор нового члена команды - это трудная задача, требующая времени и внимания. Процесс идет практически нон-стоп. Даже если в данный момент у нас не размещено вакансий, некоторые кандидаты пишут сами. С другой стороны, если мы замечаем подходящего человека, то рассматриваем его независимо от текущей потребности.

Для меня важными факторами при поиске людей являются следующие:

  • человек должен уметь быстро ориентироваться в информации: искать, анализировать, учиться
  • совместимость с остальной командой. Это не значит быть таким же. А именно совместим. Слово «дополнять» тут тоже уместно
  • самостоятельность — очень важный фактор. Если человек не может и шага ступить без просьбы или указки, то с ним будет тяжело
  • идеальный вариант — если у человека присутствует какая-либо «боль», которую он хочет исправить, вылечить, удалить, что угодно. Такому только дай свободу, он все сделает сам и на высшем уровне. Речь, конечно, не про тело

Короче говоря, зачастую важнее не навыки работы с технологиями, а личные качества или то, что сейчас любят называть эмоциональный интеллект.

Про удачу

Найти хорошего сотрудника в команду — это на самом деле большая удача. И, несмотря на все формальные процедуры, которые мы делали для поиска людей, я считаю, что нам действительно просто везло.

Первого сотрудника я нашел на тогда еще живом разделе резюме Хабра. Написал всем подходящим. Кто-то откликнулся, всего один дошел до встречи. Без опыта работы, студент, но уже копавшийся в коде ради интереса. Я сразу дал для теста реальную оплачиваемую задачу по проекту, до которого не доходили руки. Результат был быстрым и хорошим. Так и продолжили работать, на три года хватило.

Про каждого из последующих есть небольшая история, в которой неизбежно присутствует элемент счастливой случайности.

Механика

Вакансии мы обычно размещаем на brainstorage (ранее hantim). Просим прислать рассказ о себе. Письмо — первый фильтр, по которому мы смотрим, насколько человек умеет общаться письменно, рассказывать о себе, что ему интересно, какие вопросы задает.

Второй фильтр — background check. Тут идет просмотр профилей в соц.сетях, github и всего, что найдется.

Почти каждого откликнувшегося я либо зову в офис, либо собеседую по skype. Когда сразу по письму вижу, что человек не подходит, прямо об этом сообщаю, объясняя причины.

Главная цель первой беседы — получить впечатление о человеке. Я прошу рассказать о себе, своем опыте, увлечениях. По ходу дела задаю вопросы. Потом рассказываю о нас, отвечаю на вопросы. Важные детали на этом этапе: уверенность, увлеченность темой обсуждения, общее поведение, взгляд, связность речи.

Далее мы можем решить дать тестовое задание, либо попросить прислать примеры кода. Иногда и то, и другое. Для менеджеров в качестве тестового даем ситуации и просим описать, как он их будет разруливать. Здесь важно понять, как человек мыслит, как подходит к задаче, какие заявляет сроки выполнения и придерживается ли их.

Если коротко, любая деталь процесса общения важна. Соискатель видит, как относится к поиску компания, мы смотрим, что он за человек.

Прошедших тестовое мы зовем пообщаться еще раз, на этот раз уже не только со мной, но с кем-то из команды. Если вы собираетесь большую часть времени проводить с одними и теми же людьми, вы должны понимать, насколько вам будет с ними комфортно.

После встречи мы берем паузу для принятия решения. Если всех все устраивает, я пишу соискателю предложение по условиям. Иногда мы их обсуждаем, иногда человек соглашается сразу.

Отказы я пишу каждому, кто не прошел. Это занимает мало времени, зато человек не остается в неведении.

У каждого сотрудника сначала идет испытательный срок. Длится он 2-3 месяца, зависит от скорости обучения и результатов.

Человек на проект

Для попроектной работы в большинстве ситуаций ищутся люди проверенные. Это значит, что либо мы с ними уже работали, либо искали через рекомендации. Это касается дизайна, верстки, программирования на неизвестных нам платформах.

Иногда и тут бывают проколы, человек не оправдывает отзывы о себе или даже предыдущий совместный опыт работы. Но ничего не поделаешь.

Tricks

Под конец, несколько трюков, которые я иногда применяю в процессе проверки кандидата:

  • прошу что-нибудь сделать для меня, например, напомнить про встречу, уточнить время, написать в опредленный момент
  • иногда я специально переношу время созвона/встречи
  • прошу рассказать про свои фейлы, часто интереснее не что рассказывают, а как
  • смотрю в глаза, без давления, просто внимательно
  • задаю сложный технический вопрос, иногда некорректный в самой постановке; оказывается сказать «я не знаю» многим сложно, зато сразу видно, как человек «выкручивается» лишь бы не показаться глупым

Реакции на эти действия могут многое рассказать о человеке.

Эта статья является частью Evercode Lab Advent 2014 — цикла из 24 статей о том, как появилась, устроена и работает компания Evercode Lab. Полный список статей можно посмотреть в анонсе Evercode Lab Advent.

Evercode Lab

Close